在当今快速变革的时代，每一次参与高质量的培训课程，我们都会不禁思考：这些课程的成功要素究竟是什么？如果要为2025年设计一门创新课程，我们又该从哪几个维度入手？培训的本质是促人改变，这一过程是如何实现的呢？或许，心理咨询相关理论可以为我们提供一些启示 。

1

逐步引导

推动改变发生

以心理学领域的焦点解决短程疗法（SFBT）为例，心理咨询师通过倾听求助者的难题，梳理其改善目标，挖掘过去的优势，提炼可重复的特质，从而引导求助者在当下做出小的改变。

这种改变通过持续的有效行动、更换无效行为，以及发挥自身优势来实现。经过6～8次共5小时的交流，求助者往往能取得显著进展。会谈过程如下图所示：

焦点解决短程疗法会谈过程

（来源《焦点解决短期心理治疗》）

这一过程看似简单，但背后蕴含着深刻的原理。心理咨询师通过倾听和引导，帮助求助者厘清问题的本质，挖掘其内在的资源和优势，并通过小步骤的行动，推动求助者发生改变。这种改变不是一蹴而就的，而是通过持续的积累和实践，逐步实现从量变到质变的飞跃。

TIP1 焦点解决短程疗法

焦点解决短程疗法（Solution-Focused Brief Therapy，简称SFBT）是一种以目标为导向的心理治疗方法，专注于寻找解决问题的方法，而不是深入探讨问题的根源。它强调在短时间内帮助来访者找到可行的解决方案，实现积极的改变。SFBT的核心理念是“少即是多”，即通过简洁、高效的方式，帮助来访者在有限的时间内取得显著的改变。

2

改变背后

源于大脑神经元作用

看似神奇的改变背后，是大脑内部的机制在起作用。借用麦卡洛克-皮茨神经元模型（McCulloch-Pitts Neuron Model），我们可以看到：外界的多个输入（Input）占据不同的权重（Weight），在系统内求和（Σ），并与阈值（T）进行比较。当输入的总和超过阈值（Σ > T）时，新的输出（y）就会产生，从而推动改变发生。

TIP2 麦卡洛克-皮茨神经元模型

麦卡洛克-皮茨神经元模型（McCulloch-Pitts Neuron Model），是由美国神经生理学家沃伦·麦卡洛克（Warren Sturgis McCulloch）和数学家沃尔特·皮茨（Walter Pitts）在1943年共同提出的。这个模型是最早的人工神经网络模型之一，为后来的人工智能和机器学习领域奠定了理论基础。

简单来说，该模型试图模拟生物神经元的行为，并将神经元视为一个二元决策单元，即神经元要么激活（输出1），要么不激活（输出0）。这种模型的输出取决于输入信号的总和是否超过了某个阈值。

在个人头脑中，这一过程可以被理解为新旧观念、行为模式之间的冲突与融合。旧有的习惯和思维模式构成了阈值（T），而新的输入（I）和引导（W）则试图打破这种惯性，推动新的行为和观念的产生。当新的输入足够强大，能够超过阈值时，改变就会发生。

神经元模型决策过程

（来源《神经活动中内在思想的逻辑演算》）

3

引入企业培训领域

优化设计培训项目

从企业培训的角度来看，这一模型同样适用于设计培训项目。例如，以某公司制定2025年培训体系为例，该公司领导定义了输出即培训目标，学员的原有习惯决定了阈值（T），而输入层则是培训工作者的创新舞台。我们可以通过以下维度，来设计和优化培训项目。

足够明显的输入（I）

培训输入的数量、内容精准度和对象针对性至关重要。因此，不妨结合学员认知特点，采用多样化的教学设计和形式，如多媒体素材、实践练习、小组合作、游戏化场景等。例如，针对95后的“血战湘江”课程，通过沙盘演练、故事导入、角色扮演等形式，让党建课程更具吸引力。这种多样化的输入方式不仅能够满足不同学员的学习需求，还能激发他们的学习兴趣，从而提高培训效果。

配置科学的权重（W）

为每种输入分配合适的权重。例如，邀请重量级嘉宾分享真实案例，能够深刻触动学员。华为新人入职培训中，就曾邀请经历危机的老员工分享心路历程，让新员工感受到危机感和责任感。这种真实的来自一线的经验分享，往往比理论讲解更具说服力和感染力。

再如，在一项领导力发展项目中，我们特别强调测评后报告的深入解读与反馈环节。这一过程旨在为参与者带来深刻的自我认知，激发他们内心深处的触动，从而增强他们改变的意愿和动力。通过邀请专业的第三方顾问与管理者进行一对一反馈会谈，以帮助管理者放下心理防备，坦诚面对自己的职业生涯中的困惑和挑战，以及在个人转型过程中所遭遇的难题。

在这些会谈中，顾问会引导管理者深入探讨他们的职业目标和需要做出的改变。通过这种深入的自我审视和发现个人成长空间的机会，管理者们普遍表示感激。他们认识到了个人发展的重要性，并承诺在未来六个月内，认真制定并执行个人发展计划（IDP），以确保所学能够转化为实际行动和成长。

清晰可见的求和（Σ）

培训讲师和课程设计者在课程的输入阶段扮演着至关重要的角色，他们负责整合各种教学资源和活动，以确保教学目标的实现。这一整合过程是教学设计中的一条主线，每个阶段结束后都会进行评估，以检验是否达到了预定的教学目标。

以福田汽车的新人培训项目为例，该计划通过“社会认知、课堂学习、一线实践、岗位应用、起航发展”五个阶段，为学员提供了一个全面的学习和发展路径。在培训的最后阶段，通过岗位资格认证和转正定级考评，对学员的学习成果进行综合评估。

再如，此前的京东大学的“618不大全”项目，该项目在问题收集阶段广泛征集了新员工的疑问，在答案整合阶段则动员了众多业务总监共同创作。通过现场集体智慧，形成了一本实用、高效的操作手册。

在技能训练和实战演练方面，中国电信运营商的市场活动提供了一个典型案例。第一天，员工们上午学习新产品知识，下午进行场景模拟练习，晚上则进行强化训练。第二天，员工们一大早就开始实战演练，并全天投入市场活动。在微信群中，大家分享经验、解答疑问，并在晚上进行数据统计和排名。隔天早上，公布成果并针对疑难问题进行持续改进，形成了一个技能提升的闭环。最终，通过总结和表彰，高效实现培养目标。在这个过程中，个人技能得到深化，优秀技能得到传播，团队整体能力得到提升。

挖掘显化的阈值（T）

在设计阶段，课程设计师就需要考虑可能的阈值和阻抗力，并通过活动显化和解决。例如，华为大学通过辩论赛，让学员在思想交锋中直面并解决各种阻抗力。这种形式不仅能够激发学员的思考，还能帮助他们克服内心的恐惧和疑虑，从而降低阈值，推动改变的发生。

启动维持铁三角

以“目标—例外—一小步”为核心，推动学员从课堂到实践的转变。例如，阿里巴巴的“推车计划”就通过HR和上级主管的共同推动，帮助管理者制定并落实每周的管理动作。这种小步骤的行动设计，能够让学员在实践中逐步积累经验，最终实现目标。

驱动头尾两翼

通过张弛有度的节奏，让改变发生。培训应像登山组一样，关注每个人的前进，而不是整齐划一的步伐。这种灵活的节奏设计，能够让学员在学习过程中保持动力，同时也能根据自己的进度调整学习节奏。

4

明确培训各方责任

盘点项目关键要素

在培训项目落地的过程中，培训师的主要职责是提供多种输入（I）、调整权重（W）、整合求和（Σ），并输出有效的结果（y）。人力资源专家可以在学员素材输入、权重调整和阈值挖掘上发力，而绩效管理和HRBP的伙伴则可以在推动铁三角迭代和业务对接上发挥作用。

通过以下表格，盘点与掌握培训项目中的关键要素与相应的阻力，并据此优化培训项目设计。

培训项目关键要素

总之，不论是斯坦福人生设计课，还是情境领导力、MOT（关键时刻）、结构化思维和复盘等经典课程，我们都可以有效运用上述方法论。通过工具引导学员标注现状、规划未来，并通过“目标—自身经验—第一步”的循环，持续推动改变发生。

未来，培训人应深刻理解学员需求，接纳每个人的独特性，设计并驱动改变动力大于阻力的课程。当培训师的成长之光照亮学员时，便能共同开启改变的循环，让每一个心灵的种子发芽、扎根、开花、结果，最终形成一片花海。

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